Imprimeix
Categoria: Actualitat

Entre les mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació aprovades, llevat d'excepcions, amb efectes de 8 de març de 2019, trobarem:

  1. L'ampliació del permís de paternitat fins a les 16 setmanes el 2021 equiparant-lo al de maternitat: Amb efectes d'1 d'abril de 2019 produeix l'ampliació del permís de paternitat a 8 setmanes intransferibles per als naixements que es produeixin a partir d'aquesta data, 12 setmanes el 2020 i 16 setmanes en 2021, al costat d'altres novetats.
    • En els supòsits d'adopció, de guarda amb fins d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d), la suspensió tindrà una durada de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis setmanes s'han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment.
    • Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment. En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l'acumulació d'aquests períodes, s'ha de comunicar a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d'aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre l'empresa i la persona treballadora afectada, en els termes que es determinin.
    • En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix la adopció.
    • Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l'altre adoptant, guardador amb fins d'adopció o acollidor.
    • La persona treballadora ha de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establerts, si s'escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

 

  1. Tots dos progenitors tenen dret a partir de l'1 d'abril a una hora d'absència de la feina fins que el fill compleixi els 9 mesos o acumular-lo en jornades completes que podran gaudir-se de forma simultània però que no són transferibles
    • Com a incentiu a la utilització d'aquesta opció, quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.

 

 

  1. Es remarca el dret dels treballadors a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, per al que es modifiquen els arts 9.3: 11.1b); 2b) 12.4 d) ET

 

  1. S'estableix expressament el dret del treballador a la remuneració corresponent al seu treball, plantejant la igualtat de remuneració sense discriminació.

 

  1. S'equiparen, en els seus respectius àmbits d'aplicació, la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors. Aquesta equiparació es porta a terme de forma progressiva, en els termes previstos en les disposicions transitòries de l'Estatut dels Treballadors i l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic introduïdes pel nou reial decret llei. (Arts. 2 i 3 Reial decret llei 6/2019, d'1 de març)

 

 

 

  1. Bonificació a les treballadores autònomes que es reincorporen a la feina en determinats supòsits.
    • Les treballadores incloses en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a treballadores per compte propi en el grup primer de cotització del règim especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, que, havent cessat la seva activitat per naixement de fill o filla, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment i tutela, en els termes legalment establerts, tornin a realitzar una activitat per compte propi dins dels dos anys immediatament següents a la data efectiva del cessament, tindran dret a una bonificació en virtut de la qual la seva quota per contingències comunes i contingències professionals quedarà fixada en la quantia de 60 euros mensuals durant els 12 mesos immediatament següents a la data de la seva reincorporació al treball, sempre que optin per cotitzar per la base mínima establerta amb caràcter general en el règim especial que correspongui per raó de l'activitat per compte propi
    • Aquelles treballadores per compte propi o autònomes que, complint amb els requisits anteriors, optessin per una base de cotització superior a la mínima indicada en el paràgraf anterior, comporten durant el període abans indicat una bonificació del 80 per cent sobre la cotització per contingències comunes , sent la quota a bonificar la resultant d'aplicar a la base mínima de cotització que correspongui el tipus de cotització per contingències comunes vigent en cada moment.

 

 

En relació al principi d'igualtat i no discriminació, la futura norma centra els seus esforços en:

 

  1. S'estén l'exigència de redacció dels plans d'igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors, creant l'obligació d'inscriure els mateixos en el registre que es desenvoluparà reglamentàriament, de manera que des de la publicació del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març (7 març 2019):
    • Les empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250 persones treballadores comptaran amb un període d'un any per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
    • Les empreses de més de 100 i fins a 150 persones treballadores, han de disposar d'un període de dos anys per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
    • Les empreses de 50 a 100 persones treballadores disposaran d'un període de tres anys per a l'aprovació dels plans d'igualtat.

L'aplicació pràctica d'aquesta mesura suposarà:

  1. En un termini de tres anys les empreses de més de 50 treballadors hauran d'implementar i aplicar un P.I, en dos anys les de 100 a 150 i en un any les de 150 a 250.
  2. Canvia la situació actual, en què només resultava obligatori per a empreses amb més de 250 treballadors o si el conveni aplicable ho imposa, l'extensió de l'obligatorietat d'implementació d'un Pla d'Igualtat segons la plantilla.

 

  1. Les empreses estan obligades a inscriure aquest pla en el Registre de plans d'igualtat de les empreses, que es desenvoluparà reglamentàriament. Es crea un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes.

 

L'aplicació pràctica d'aquesta mesura suposarà:

  1. Obligació de registre dels salaris a què podran accedir els treballadors a través de la seva representació sindical o del delegat de personal.
  2. En cas d'existir diferència de gènere en els salaris en un 25% o més, per a funcions i tasques similars, l'empresa haurà de justificar aquesta diferència i garantir que no s'està produint discriminació salarial per raó de sexe.